El Contrato de Interinidad, todo lo que debes saber

El contrato de interinidad es una figura necesaria y especial, ya que regula las condiciones laborales de los trabajadores en casos de sustitución. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores hace mención a esta modalidad de contratación, pero es el Real Decreto 2720/1998 el que profundiza en la regulación.

Es un contrato que se utiliza cuando es necesario suplir la ausencia de un trabajador fijo, por eso también se conoce como contrato por sustitución. Aunque es un contrato de duración determinada, en ocasiones puede extenderse y abarcar un amplio periodo de tiempo.

Las situaciones en los que se utilizan los contratos de interinidad

Este tipo de contratos están reservados para situaciones puntuales, donde es necesario suplir la baja de un trabajador. La legislación contempla tres circunstancias que lo justifican:

• Reemplazo temporal de un trabajador de la empresa. Cuando por excedencia, baja por enfermedad u otras razones por las que deba ocuparse una plaza, pero el titular sigue manteniendo la reserva del puesto. En este caso, se debe cumplir con lo recogido en el convenio colectivo, la legislación y el contrato individual.
• Cobertura de un puesto durante el proceso de selección. La duración será lo necesario para completar el proceso de selección o promoción del candidato que acabará por ocupar dicha plaza. Sin embargo, el Real Decreto fija un tope máximo de tres meses para las organizaciones privadas. Si se tratara de un puesto en la administración pública, podrá extenderse hasta que se adjudique la plaza de forma definitiva.
• Sustitución de un socio trabajador, socio de trabajo de una cooperativa o trabajador autónomo. Solo se admite en los supuestos de riesgo durante el embarazo o en los periodos de permiso por maternidad, adopción o acogimiento.

En cuanto a los requisitos formales:

Si la interinidad se debe a la sustitución de un trabajador fijo, deberán indicarse:

• Los datos de identificación del trabajador reemplazado y las causas de sustitución.
• El trabajo a desarrollar por el trabajador interino. Cabe destacar que este trabajador puede desempeñar funciones diferentes a las del trabajador sustituido, si estas las ha asumido otro trabajador de la empresa. En ese caso, el interino cumpliría las tareas que no puede realizar la persona que se encargue de las funciones del trabajador al que está sustituyendo. HAY QUE INDICAR EN EL CONTRATO QUIEN DE LA ORGANIZACIÓN DESEMPEÑA LAS FUNCIONES DE LA TRABAJADORA SUSTITUIDA Y QUE FUNCIONES EL TRABAJADOR INTERINO (QUE DEBERIAN SER LAS DE LA TRABAJADORA QUE SUSTITUYE A LA TRABAJADORA SUSTITUIDA)

En cuanto a jornada del contrato de interinidad

La duración de la jornada laboral del contrato por interinidad está regulada por el artículo 5 del RD 2720/1998. Allí se establece que este debe celebrarse en régimen de jornada completa, salvo en los supuestos siguientes:

1. Cuando la interinidad ocurre debido a la sustitución de un trabajador contratado a tiempo parcial.
2. Si la cobertura de puesto se refiere a una plaza de trabajo a tiempo parcial.
3. En los casos de interinidad por sustitución parcial de un trabajador que, por diversas causas, ha reducido su jornada.

En cuanto al salario

El trabajador interino puede percibir una remuneración diferente a la que suele recibir el trabajador que ocupa dicha plaza:

• En primer lugar, porque, como ya hemos visto, el trabajador por contrato interino puede desempeñar funciones diferentes a las del trabajador sustituido.
• Por otra parte, el trabajador fijo puede tener derecho a primas de antigüedad o bonificación relativa a sus habilidades particulares.
• La retribución del trabajador interino tiene que, como mínimo, equivaler a lo que se estipula en el convenio colectivo, y en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.

En cuanto a la cotización

El artículo 17 del Real Decreto Ley 1/2023 modificó el contrato de interinidad para la sustitución de personas de baja por maternidad, paternidad, lactancia, riesgo de embarazo, etc.
En estas situaciones, los seguros sociales han dejado de estar bonificados al 100%.
La empresa puede bonificar como máximo 366 € sobre los seguros sociales de la persona contratada para cubrir la interinidad.
Los requisitos para la bonificación en cuanto a la persona contratada son:

• Ser menor de 30 años
• Estar inscrita en el SEPE como demandante de empleo
• Están excluidas de la bonificación:
  • Las relaciones de carácter especial (artículo 2 ET) y contrataciones de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y cónyuge del empresario.
  • Personas que provengan de un contrato indefinido en los últimos 3 meses (ojo con esto, porque ahora muchas personas están siendo contratadas de forma indefinida aunque sea para tan sólo días). Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.

Los requisitos a cumplir por la empresa son :

• No estar en situación de deuda en Hacienda o Seguridad Social.
• No haber sido inhabilitada para aplicar beneficios en los seguros sociales.
• Contar con un plan de igualdad, si la empresa está obligada de acuerdo a la LO 3/2007.
• No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados en los últimos 12 meses.

 

Algo importante es: si se puede contratar a la misma persona para cubrir una baja por riesgo de embarazo y la baja de maternidad y bonificar.
El SEPE entiende en un inicio que en estas situaciones se estarían produciendo 2 contrataciones diferentes: un contrato de interinidad para cubrir la baja por riesgo de embarazo y otro para la baja de maternidad.
El RD Ley 8/2023 modificó el artículo 11.1 letra c) del RD Ley 1/2023 que queda redactado de la siguiente manera:
«Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada».
Y añadió:
«No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma. Tampoco se aplicará a los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras en los supuestos previstos en el artículo 17, así como a los sucesivos contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución.»
Esto es algo totalmente requerido y que concuerda con las necesidades reales de las empresas.
Habría entiendo que hacer dos contratos, uno por la baja por riesgo durante el embarazo y otro por la baja de maternidad, cursando las bajas y altas correspondientes.
En cuanto a esto el tipo de contrato seria el 410 o 510 según sea a jornada completa o parcial
Para aplicar la bonificación en el alta por RED habrá que indicar:

• TIPO DE CONTRATO
• ALGUNA DE ESTAS CAUSAS DE SUSTITUCION:
  • 10-DESCANSO NACIMIENTO, CUIDADO MENOR. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
  • 11-DESCANSO NAC., CUIDADO MENOR. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
  • 12-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA NATURAL. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
  • 13-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.